임금피크제 자세히 알아보기

오늘은 임금피크제에 대해 자세히 살펴보도록 하겠습니다. 최근 재계에서는 임금피크제와 관련된 소송이 늘어나는 추세입니다. 이는 “합리적인 이유 없이 나이만을 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제는 무효”라는 대법원 판결이 나온 것이 계기가 되었다는 의견이 많습니다.

최근에는 국민은행에서 직원 41명이 회사를 상대로 임금피크제에 따른 임금 삭감분을 돌려달라는 소송을 제기한 것을 비롯해, 르노코리아자동차에서는 전·현직 노조원 50여 명이 법률대리인을 선임했고, 포스코의 경우 임금피크제 소송 참여자를 모집하는 공고를 내는 등 노사 간 갈등이 심화되고 있습니다. 현대자동차와 삼성전자, SK하이닉스도 사측에 임금피크제 폐지를 공식적으로 요구한 상태라고 합니다. 이러한 상황이 왜 발생하고 있는지 지금부터 임금피크제에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

임금피크제란?

임금피크제는 2016년 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 기업의 부담을 완화하기 위해 도입된 제도입니다. 근로자의 정년 연장이나 정년 보장을 통해 고용 안정을 도모하는 동시에, 이에 따른 기업의 인건비 부담을 줄이기 위해 마련되었습니다. 또한 신규 채용을 확대해 청년 일자리를 창출하고 노사 간 입장을 조율하기 위한 취지로 도입되었으며, 당시에는 임금이 줄어들더라도 근무 기간이 늘어나는 만큼 수용할 만하다는 사회적 합의가 있었습니다.

고령층 근로자의 임금 삭감분만큼 청년층의 새로운 일자리를 만들 수 있다는 기대도 있었기 때문에, 지난해 조사에서는 임금피크제를 시행 중인 대기업(300인 이상)이 48.7%, 중소기업(300인 미만)은 4.58%에 달한다는 결과가 나오기도 했습니다.

다만 시행 방식과 내용이 회사마다 크게 다른 점이 문제로 지적되고 있습니다. 이는 고용노동부의 권고에 따라 각 기업의 자율에 맡겨졌을 뿐, 명확한 규정이 마련되지 않았기 때문입니다. 현재 100인 이상 299인 이하 중소기업의 약 3분의 1이 임금피크제를 시행하고 있다고 하는데, 중소기업 취업자 중 50대 비중이 약 4분의 1을 차지한다는 점을 고려하면 관련 혼란과 갈등이 앞으로도 이어질 가능성이 있습니다.

임금피크제 대법원 판결

지난해 5월, 대법원은 한국전자기술연구원 퇴직자인 A 씨가 “정년이 유지되는데도 임금피크제로 임금을 삭감한 것은 부당하다”며 제기한 소송에서 원고 승소 판결을 내렸습니다.

이는 합리적인 이유 없이 나이만을 기준으로 임금을 줄이는 것은 연령 차별에 해당한다는 판단에 따른 것으로, 이로 인해 임금피크제를 도입했거나 계획 중인 기업들의 혼란이 커졌습니다.

당시 대법원은 임금피크제의 합리성을 판단하는 기준으로 다음과 같은 요소를 제시했습니다.

1. 임금피크제 도입 목적이 타당한지
2. 근로자가 입는 불이익의 정도
3. 임금 삭감에 대한 적절한 보완 조치가 있는지
4. 절감된 인건비가 본래 목적에 맞게 사용되었는지

이는 각 기업이 개별적으로 법원의 판단을 받을 여지를 남긴 것으로 해석되며, 실제로 판결 이후 일부 중소기업에서는 임금피크제 도입을 망설이면서 임금체계 개편에 대한 정책적 지원 필요성도 제기되고 있습니다.

다만 모든 임금피크제가 무효라는 의미는 아닙니다. 임금피크제는 정년연장형, 정년보장형, 고용연장형으로 나눌 수 있습니다.

1. 정년연장형: 정년을 연장하는 것을 전제로, 연장된 기간만큼 임금 수준을 조정하는 방식
2. 정년보장형: 기존 정년을 보장하는 대신, 정년 이전 임금을 조정하는 제도
3. 고용연장형: 정년 퇴직 후 계약직 등의 형태로 재고용하는 방식

대법원 판결은 정년보장형에 한정된 사안이었기 때문에, 정년연장형이나 고용연장형에 대해 성급한 판단을 하는 것은 바람직하지 않다는 설명도 덧붙였습니다. 실제로 판결 다음 날, 정년연장형 임금피크제는 유효하다는 하급심 판단이 나오기도 했습니다.

임금피크제, 다른 나라는?

청년 일자리 창출과 중장년층 고용 보장을 위해 도입된 임금피크제는 한국과 일본 등 일부 국가에서만 시행되고 있습니다. 이들 국가는 근속 연수에 따라 연봉이 오르는 연공서열형 임금체계와 빠른 고령화라는 공통점을 가지고 있습니다.

일본에서는 1980년대 급격한 고령화를 계기로 논의가 시작되었고, 1998년 정년을 55세에서 60세로 늘리면서 임금피크제가 본격적으로 확대되었습니다. 일본은 우리나라와 달리 정년 이후 재고용 비율이 높은 편이라고 합니다.

반면, 미국과 영국 등은 개인의 성과에 따라 연봉이 책정되는 성과급 중심 제도가 일반적이어서 임금피크제를 별도로 운영하지 않고 있습니다.

지금까지 임금피크제에 대해 살펴보았습니다. 현재 소송을 진행 중이거나 준비 중인 노조 측은 회사가 임금피크제 대상 직원들의 업무 강도나 업무량을 충분히 조정하지 않으면서 임금 삭감 폭이 과도하다고 주장하고 있습니다.

또한 고령 근로자를 퇴출하기 위해 제도를 악용하고 있다는 의혹도 제기되고 있습니다. 이에 대해 경영계는 “노조와 합의된 사안”이라며 인력 관리의 어려움을 호소하고 있는 상황입니다.

경영 전문가들은 고용과 임금 체계가 고령화 흐름과 밀접하게 맞물려 있다고 지적합니다. 100세 시대를 맞아 정년이 더 연장될 가능성이 있는 만큼, 성과급 중심 제도를 운영하는 미국이나 영국과 달리 호봉제 위주의 우리나라에서는 임금피크제의 기준과 이행 규정을 보다 명확히 하고, 노사정 협의를 통해 상호 윈윈할 수 있는 방안을 마련할 필요가 있다는 의견이 나오고 있습니다.